Licenciement d’une assistante maternelle : procédure, indemnités et démarches Pajemploi

Q: Peut-on rompre un contrat sans préavis ?

Oui, mais uniquement dans certains cas précis, comme la faute grave, la faute lourde ou le retrait d’agrément. En dehors de ces situations, le préavis doit être respecté ou indemnisé selon les règles applicables.

Q: Qui déclare la fin de contrat sur Pajemploi ?

C’est toujours l’employeur qui doit déclarer la fin de contrat sur Pajemploi.

Q: Comment éviter un conflit à la fin du contrat ?

En respectant strictement le cadre légal, notamment le préavis, les indemnités et les documents de fin de contrat, et en instaurant une communication transparente dès les premiers signes de tension. Dire les choses calmement, garder une trace écrite des échanges importants et privilégier l’écoute active permet souvent d’éviter qu’un désaccord ne dégénère en litige. En cas de blocage persistant, il est possible de faire appel à un médiateur, à un RPE, à une association, à un juriste ou à un syndicat.

Mise à jour : avril 2026

Les parents parlent souvent de « licenciement » d’une assistante maternelle. Le terme juridique exact est « retrait d’enfant ». Cette procédure produit les mêmes effets qu’un licenciement classique : préavis, indemnités et documents obligatoires. Que l’enfant entre à l’école maternelle, que la famille déménage ou que l’organisation change, les règles restent les mêmes.

Ce guide complet sur le licenciement et la fin de contrat d’une assistante maternelle explore toutes les situations de fin de contrat, toutes les démarches à effectuer, toutes les règles légales, et tous les impacts humains de cette étape.

Repères pratiques :
Le tableau ci-dessous propose une synthèse des principaux cas de fin de contrat avec une assistante maternelle. Il permet de visualiser rapidement les droits et obligations selon le motif de rupture : préavis, indemnité de rupture, indemnité de congés, régularisation mensuelle.
Un outil utile pour mieux comprendre les démarches à prévoir, que l’on soit parent employeur ou professionnelle de l’accueil.

Motif de rupture	Préavis	Indemnité de rupture	Indemnité congés	Régularisation mensuelle	À savoir
Retrait d’enfant (parents)	✅ Oui	✅ Oui (si > 9 mois)	✅ Oui	✅ Oui	Assimilé à un licenciement
Démission de l’assmat	✅ Oui	❌ Non	✅ Oui	✅ Oui	Lettre obligatoire
Fin CDD à terme	❌ Non	✅ Oui (10%)	✅ Oui	❌ Non	Hors exceptions liées à l’assmat
Rupture anticipée CDD	❌ Non	⚠️ Parfois	✅ Oui	✅ Oui	Cas légaux limités uniquement
Faute grave (parent ou assmat)	❌ Non	❌ Non	❌ Non	✅ Oui	À prouver devant prud’hommes
Décès de l’enfant ou de l’assmat	❌ Non	❌ Non	✅ Oui	❌ Non	Rupture immédiate
Suspension / retrait d’agrément	❌ Non	❌ Non	✅ Oui	❌ Non	Fin immédiate de droit
Refus d’un avenant (modification substantielle)	✅ Oui	⚠️ Selon auteur de la rupture	✅ Oui	✅ Oui	Le contrat initial prévaut
Abandon de poste	❌ Non	❌ Non	❌ Non	❌ Non	Assimilé à une démission
Départ à la retraite	✅ Oui	⚠️ Par l’Ircem	✅ Oui	✅ Oui	Sous conditions (demande à l’Ircem)

Licenciement, retrait d’enfant, démission : les motifs de rupture

Fin à l’initiative des parents : le retrait de l’enfant

C’est la situation la plus courante : l’enfant entre à l’école, les besoins changent, la famille déménage ou choisit une autre organisation. Juridiquement, on parle toujours de retrait d’enfant, qui est assimilé à un licenciement sans motif réel.

Ce retrait implique :

respect d’un préavis (selon ancienneté),
indemnité de rupture si l’assmat a plus de 9 mois d’ancienneté,
remise des documents obligatoires.

Faut-il une indemnité quand l’enfant entre à l’école ? Oui, l’entrée à l’école déclenche un retrait d’enfant, juridiquement assimilé à une rupture à l’initiative de l’employeur, avec préavis et indemnité si l’assistante maternelle a plus de 9 mois d’ancienneté.

Pour tout savoir sur la rentrée en maternelle et anticiper cette transition, consulter La rentrée en maternelle : guide complet.

Fin à l’initiative de l’assistante maternelle : la démission

La démission est une rupture à l’initiative de l’assistante maternelle. Elle peut être motivée par une reconversion, un déménagement, des raisons de santé, une surcharge, un changement de vie, un besoin de pause… ou encore par un contexte relationnel difficile. Il arrive que la relation avec les parents employeurs ou avec les enfants accueillis se dégrade au fil du temps : divergences éducatives, sentiment de non-respect, tensions non résolues… Autant de raisons légitimes qui peuvent conduire une professionnelle à vouloir mettre fin au contrat. Juridiquement, elle implique certaines obligations mais diffère d’un licenciement sur plusieurs points essentiels.

Ce qu’elle implique :

L’assistante maternelle doit notifier sa démission par écrit (lettre remise en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception).
Elle doit respecter un préavis (voir durée selon ancienneté au chapitre 2).
Elle ne perçoit aucune indemnité de rupture, quelle que soit son ancienneté.
Elle a droit à l’indemnité compensatrice de congés non pris.
Elle doit recevoir l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail).

Une démission bien formulée, avec un minimum de délai et une communication claire auprès des parents, permet d’éviter tensions et malentendus.

Si la démission est brutale ou non respectueuse du préavis (sans raison valable), l’employeur peut, s’il le souhaite, réclamer une indemnité pour préjudice subi, équivalente au salaire non perçu durant le préavis non effectué.

Fin pendant la période d’essai

Durant cette période, chaque partie peut rompre le contrat librement (par écrit, sans justification). Aucun préavis n’est imposé, mais un minimum de 24h est conseillé par souci de respect.

Fin de contrat CDD : rupture anticipée et indemnité de précarité

Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée CDD assistante maternelle ? Et comment gérer la fin de contrat d’un remplacement ponctuel ou temporaire ? Voici les réponses :

Un CDD se termine à la date prévue, sans justification nécessaire. Il peut concerner un remplacement, un accueil temporaire ou un contrat limité dans le temps.

Si le contrat n’est pas reconduit, l’assmat perçoit une indemnité de précarité de 10 % du total brut versé (sauf exceptions). Aucun préavis n’est dû, sauf si une clause le prévoit.

En revanche, la rupture anticipée d’un CDD n’est possible que dans des cas très stricts :

faute grave de l’une des parties,
force majeure,
accord commun entre l’assmat et l’employeur,
ou embauche en CDI (par l’assmat).

En dehors de ces situations, rompre un CDD avant son terme expose l’auteur de la rupture à des dommages-intérêts. Le parent employeur devra donc verser à l’assistante maternelle les salaires restant dus jusqu’à la fin prévue du contrat, ainsi qu’éventuellement des indemnités supplémentaires.

Il est donc crucial de bien encadrer les CDD et d’anticiper leur fin, pour éviter tout contentieux ou malentendu.

Autres motifs de rupture : agrément, décès, retraite

Suspension ou retrait d’agrément : rupture immédiate de plein droit.
Décès de l’enfant ou de l’assmat : fin immédiate du contrat.
Départ à la retraite : nécessite un écrit clair. Une indemnité spécifique peut être prévue selon les textes en vigueur (FEPEM, CCN).

Ces situations sont rares, mais nécessitent une rigueur administrative et souvent, une attention humaine renforcée.

Il n’existe pas une seule façon de mettre fin à un contrat avec une assistante maternelle. La cause de la rupture détermine en grande partie les obligations légales, les délais à respecter, et les indemnités dues.

Préavis en cas de licenciement ou démission : durée et règles

Quel préavis pour une rupture de contrat assistante maternelle ? C’est une question fréquente que se posent à la fois les parents employeurs et les professionnelles. Cette section fait le point complet sur les durées, obligations et cas particuliers.

Le préavis est un passage obligé dans la majorité des fins de contrat, sauf cas spécifiques. Il marque le temps de transition entre la décision de rupture et la fin effective de l’accueil. Mais il soulève souvent des doutes : combien de temps ? Que faire en cas de congé ou d’absence ? Et s’il n’est pas respecté ? Voici tout ce qu’il faut savoir.

Durée du préavis (CDI)

La durée du préavis dépend de l’ancienneté de l’assistante maternelle à la date de la notification écrite :

Moins de 3 mois d’ancienneté : 8 jours calendaires
De 3 mois à moins de 1 an : 15 jours calendaires
1 an ou plus : 1 mois calendaire

Le préavis démarre le lendemain de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception, ou le jour de la remise en main propre contre signature.

Ce que le préavis ne peut pas couvrir

Les congés payés : sauf accord explicite entre les deux parties, le préavis ne peut pas se dérouler pendant une période de congés payés.
Les jours fériés et week-ends : sont inclus dans les jours calendaires, sauf clause contraire au contrat.

Cas où le préavis est suspendu, supprimé ou indemnisé

Suspension temporaire

Arrêt maladie ou congé maternité : le préavis est suspendu et reprend à la reprise effective du travail.
Accident du travail : idem, suspension du préavis jusqu’au retour.

Rupture immédiate (sans préavis)

Faute grave ou lourde : rupture immédiate, sans préavis, ni indemnité. Attention, il faut pouvoir la justifier concrètement (faits graves et récents).
Retrait, suspension ou annulation de l’agrément : la rupture prend effet immédiatement.
Décès de l’enfant ou de l’assmat : fin automatique du contrat, sans préavis.

Dispense de préavis (avec ou sans indemnité)

L’employeur dispense l’assmat d’effectuer son préavis → il doit verser une indemnité compensatrice correspondant au salaire net que l’assmat aurait perçu pendant ce délai.
L’assmat demande à ne pas faire le préavis :
- Si accepté → aucun salaire versé pour la période non effectuée.
- Si refusé → l’assistante maternelle doit effectuer le préavis. En cas de non-respect, l’employeur peut, s’il le souhaite, réclamer une indemnité équivalente au salaire net de la période non travaillée, mais cela n’est pas automatique et nécessite une démarche spécifique.
L’employeur (les parents) ne souhaite pas que le préavis soit effectué :
- C’est une situation courante (ex. l’enfant ne revient plus chez l’assistante maternelle après l’annonce).
- Dans ce cas, même si l’assistante maternelle ne travaille plus, elle doit être indemnisée pour toute la durée du préavis non effectué, comme si elle avait travaillé.
- Cette indemnité compensatrice est obligatoire, même en cas de tension ou départ précipité.

Exemple concret

Claire travaille chez un parent employeur depuis 14 mois. Les parents souhaitent rompre le contrat pour cause d’entrée à l’école. Ils notifient le retrait le 3 juin par lettre remise en main propre.

Le préavis est d’un mois et débute le 3 juin. Il se termine donc le 2 juillet. Si Claire est dispensée de préavis, elle doit être rémunérée comme si elle avait travaillé jusqu’au 2 juillet.

En cas d’arrêt maladie dès le 5 juin, le préavis est suspendu et reprendra à la reprise effective de Claire. Si elle ne revient pas, aucun préavis ne sera payé.

🗓️ À savoir sur le préavis :

Le préavis est suspendu si l’assistante maternelle est en congés payés acquis pendant cette période.
En revanche, les congés sans solde ou les absences prévues au contrat (année incomplète) ne suspendent pas le préavis.

Sauf accord mutuel, le préavis doit être effectué ou indemnisé selon les règles en vigueur.

Les démarches obligatoires sur Pajemploi en fin de contrat

Une rupture de contrat ne se résume pas à une lettre et un dernier jour d’accueil. Pour que tout soit conforme, équitable et clair pour chacun, plusieurs démarches administratives sont indispensables. Voici la marche à suivre, étape par étape.

Informer l’autre partie par écrit : une lettre officielle est indispensable pour enclencher le préavis. Elle peut être remise en main propre contre signature ou envoyée en recommandé avec accusé de réception. Le préavis commence à la date de remise ou de première présentation.
Vérifier les congés posés : sauf accord écrit entre les parties, le préavis ne peut pas se superposer à une période de congés payés. La convention collective précise que les dates de congés doivent être fixées au plus tard le 1er mars pour les congés d’été (du 1er mai au 31 octobre). Il est donc important de vérifier s’il y a un chevauchement pour ajuster le calendrier ou l’indemnisation.
Déclarer la dernière période de travail sur Pajemploi : veillez à bien indiquer la date de fin réelle du contrat (et non celle de la déclaration). Une déclaration finale est obligatoire pour clôturer le dossier, même si le préavis n’a pas été effectué. En cas d’erreur, une rectification reste possible via l’espace Pajemploi, mais mieux vaut être rigoureux dès la première saisie.
Calculer l’indemnité de rupture : due si l’assistante maternelle a plus de 9 mois d’ancienneté
Calculer l’indemnité compensatrice de congés payés : si des jours de congés acquis n’ont pas été pris, il faut comparer deux méthodes :
- Maintien de salaire (ce que l’assistante maternelle aurait touché en prenant les congés),
- 1/10ᵉ de la rémunération brute annuelle,
  puis verser le montant le plus avantageux.
Calculer la régularisation en année incomplète :

Quand l’enfant est accueilli moins de 47 semaines par an, l’assistante maternelle est payée tous les mois sur une base moyenne. En réalité, elle ne travaille pas exactement le même nombre d’heures chaque mois.

C’est pourquoi, chaque année à la date anniversaire du contrat, une vérification est obligatoire : il faut comparer les heures réellement effectuées avec celles déjà payées. Si l’assistante maternelle a travaillé plus que prévu, elle doit être rémunérée pour cet écart. Ce calcul s’appelle une régularisation.

Elle doit être notée par écrit et signée par les deux parties.

À la fin du contrat, les sommes dues au titre de cette régularisation doivent être versées.

En année incomplète, une régularisation du salaire est prévue pour les contrats en CDI, en comparant les heures réellement travaillées et les heures rémunérées sur la période de référence. Lorsque le total versé est inférieur au salaire qui aurait dû être payé, l’employeur doit verser une régularisation complémentaire. En revanche, si les sommes versées sont supérieures au temps de travail réel, le trop‑perçu reste acquis à l’assistante maternelle, comme le rappellent plusieurs fiches DREETS et documents d’application de la convention collective.

Exemple : payée pour 600 h, travaillées : 620 h → verser 20 h supplémentaires.

Préavis non effectué : même s’il n’est pas réalisé, le préavis doit être rémunéré comme s’il avait été travaillé, sauf en cas de faute grave.

Des outils comme les simulateurs Pajemploi, ou les tableurs personnalisés, peuvent être utiles pour faire ces calculs sans erreur.

Indemnités de licenciement : ce que l'employeur doit verser

📌 Convention collective (IDCC 3239) , ce qu’elle précise :

Indemnité de rupture : 1/80ᵉ des salaires bruts hors indemnités, à partir de 9 mois d’ancienneté.

En année incomplète (ex. 46 semaines ou moins), une régularisation salariale doit être faite en comparant heures travaillées et heures payées. Le trop-perçu reste acquis à l’assistante maternelle

Le préavis ne peut pas courir pendant des congés payés, sauf accord écrit.

L’indemnité compensatrice de congés est égale au montant le plus avantageux entre le maintien de salaire et 1/10ᵉ de la rémunération brute de la période de référence.

En cas de départ à la retraite, une indemnité spécifique peut être prévue selon les annexes.

Aucune indemnité de rupture en cas de retrait ou suspension d’agrément.

Texte officiel : convention collective des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239), consultable sur Légifrance.

Indemnité de rupture : calcul au 1/80e

Due si l’assistante maternelle a plus de 9 mois pleins d’ancienneté. Elle est calculée selon la formule précisée au contrat. La méthode la plus courante est celle du 1/80ᵉ des salaires bruts perçus hors indemnités, mais certaines assistantes maternelles peuvent opter pour le calcul au 1/120ᵉ. Il est donc important de vérifier ce qui a été précisé dès la signature du contrat.

Exemple : sur 12 derniers mois, 16 000 € de salaires bruts → 16 000 / 80 = 200 € d’indemnité de rupture.

Pour comprendre comment est calculé le salaire de base qui sert de référence, voir Salaire assistante maternelle : calculer sa rémunération.

Indemnité de précarité (CDD)

10 % des salaires bruts versés si le contrat n’est pas renouvelé en CDI, sauf dans certains cas où l’assistante maternelle est à l’origine de la fin anticipée du contrat ou refuse un CDI dans les mêmes conditions.

L’indemnité de précarité n’est pas due :

si l’assistante maternelle rompt elle-même le contrat sans motif légal (hors embauche en CDI),
si elle commet une faute grave,
si elle refuse un CDI équivalent proposé à la fin du CDD,
ou si le contrat relève d’un emploi aidé spécifique excluant cette indemnité.

En dehors de ces exceptions, l’indemnité est systématiquement due à l’assistante maternelle à la fin d’un CDD non reconduit.

Indemnité compensatrice de congés payés

À verser si les congés acquis n’ont pas été pris, y compris dans les contrats en année incomplète. Elle est calculée selon la méthode la plus favorable : soit maintien de salaire, soit 1/10ᵉ des salaires bruts perçus. L’indemnité est donc due dès lors que les congés sont acquis mais non posés, quel que soit le type de mensualisation.

Attention : si l’accueil s’effectue moins de 47 semaines par an, une régularisation des heures travaillées est obligatoire pour ne pas léser l’une ou l’autre partie.

Indemnité de départ à la retraite

En cas de départ volontaire à la retraite, une indemnité conventionnelle spécifique est versée par l’Ircem Prévoyance (et non par l’employeur lui-même). Elle est calculée à partir de la moyenne des salaires des cinq années précédentes, tous employeurs confondus.

Son montant dépend de l’ancienneté dans la profession :

1 mois de salaire brut à partir de 10 années d’exercice,
1,5 mois entre 15 et 20 ans,
2 mois entre 20 et 30 ans,
2,5 mois au-delà de 30 ans.

Pour en savoir plus sur les démarches et les conditions précises, rendez-vous sur le site de l’Ircem Prévoyance : https://www.ircem.com ou contactez-les au 0 980 980 990 (appel non surtaxé).

Exemples concrets de fin de contrat avec calculs détaillés

Exemple 1 : Fin de contrat après 3 ans en année incomplète

Type de contrat : 46 semaines/an, 35 h/semaine, 3,50 €/h net
Salaire mensualisé : (35 h × 46 sem) / 12 = 134,17 h/mois → 134,17 × 3,50 € = 469,59 €/mois
Sur 36 mois : 134,17 h × 36 = 4 830 h payées
Heures réellement effectuées : 135 h/mois × 36 = 4 860 h
Régularisation : 4 860 – 4 830 = 30 h à payer → 30 × 3,50 € = 105 € nets

Il faut ajouter à cela :

Indemnité de rupture = total bruts / 80 (ex : 18 000 € bruts → 225 €)
Congés non pris (calcul au 1/10e ou maintien)
Préavis (1 mois si >1 an ancienneté)

Exemple 2 : Fin de contrat après 1 an en année complète

Type de contrat : 52 semaines/an, 40 h/semaine, 4 €/h net
Salaire mensualisé : (40 × 52) / 12 = 173,33 h/mois → 173,33 × 4 € = 693,32 €/mois
Sur 12 mois : 693,32 × 12 = 8 319,84 € nets
Pas de régularisation à faire (année complète)

Calculs complémentaires :

Indemnité de rupture = (12 mois x 693,32 € bruts estimés) / 80 = environ 104 €
Congés non pris à verser (ex : 5 jours restants → 5 × 8 h × 4 € = 160 €)
Préavis à rémunérer si non effectué (1 mois)

Documents de fin de contrat : liste complète et obligations

Le Grand Guide de l’Assistante Maternelle couvre l’ensemble du cycle de vie du contrat, de l’embauche à la fin d’accueil: indemnités, documents obligatoires, démarches Pajemploi.

Comment remettre les papiers de fin de contrat ? Et où trouver un modèle de lettre de retrait enfant assistante maternelle ? Ces questions sont fréquentes en fin d’accueil. Voici la liste complète des documents à fournir, avec les conseils pratiques pour ne rien oublier.

Pensez à conserver une copie de chaque document (remis et signé) : attestation, certificat, reçu… En cas de litige ou de désaccord, cette trace fait foi. Chaque partie (parent et assistante maternelle) doit disposer de sa propre copie de l’ensemble des pièces de fin de contrat. Cela évite bien des confusions, surtout lorsque du temps s’écoule entre la rupture et une éventuelle démarche administrative ou réclamation.

Attestation employeur France Travail (Pôle emploi) : ce document permet à l’assistante maternelle de faire valoir ses droits auprès de France Travail (ex-Pôle emploi). Il doit être rempli par l’employeur via le site Pajemploi ou sur le site officiel de France Travail. Il mentionne notamment : l’identité de l’employeur et de l’assistante maternelle, les dates du contrat, le motif de rupture, et les rémunérations des 12 derniers mois. Sa remise est obligatoire à la fin du contrat, sous peine de sanctions pour l’employeur.
Certificat de travail : il atteste de la période d’emploi de l’assistante maternelle et doit mentionner : les dates de début et de fin du contrat, le nom de l’employeur et de l’assistante maternelle, le poste occupé (« assistante maternelle agréée »), et éventuellement le nombre d’enfants gardés. Il peut être généré sur le site de Pajemploi ou rédigé manuellement sur papier libre, à condition de respecter ces mentions obligatoires.
Reçu pour solde de tout compte : ce document récapitule l’ensemble des sommes versées à l’assistante maternelle lors de la rupture du contrat (salaires, indemnités de congés payés, indemnité de rupture, régularisation, etc.). Il doit être établi en double exemplaire, daté, et signé par l’employeur. La signature de l’assistante maternelle est facultative, mais si elle signe, elle reconnaît avoir perçu les montants indiqués. Elle conserve un délai de 6 mois pour les contester, même en cas de signature. Ce reçu peut être généré via Pajemploi ou rédigé manuellement, à condition de faire apparaître clairement toutes les sommes versées.
Bulletin de salaire final : il doit récapituler l’ensemble des sommes versées lors du dernier mois de contrat, y compris les indemnités de rupture, congés payés, régularisation éventuelle, indemnité compensatrice de préavis si celui-ci n’est pas effectué, ainsi que toute autre somme due à l’assistante maternelle. Ce bulletin peut être généré automatiquement via Pajemploi, mais il est important de bien vérifier que toutes les lignes sont correctes et conformes au contrat de travail. En cas de doute, un modèle manuel peut être utilisé pour mieux contrôler les données affichées.
Déclaration finale Pajemploi

La déclaration finale sur Pajemploi permet de clôturer officiellement le contrat. Elle doit être effectuée par le parent employeur entre le 25 du mois en cours et le 5 du mois suivant. Attention : cela peut poser des difficultés lorsque le dernier jour travaillé se situe en dehors de cette fenêtre. Par exemple, si le contrat se termine le 8 du mois, la déclaration ne pourra être faite qu’à partir du 25, ce qui peut décaler la transmission de certains documents indispensables (attestation France Travail, bulletin final…). Mieux vaut donc anticiper et préparer à l’avance toutes les données nécessaires à la déclaration.

Il faut y indiquer précisément :

la date de fin de contrat,
le dernier jour réellement travaillé,
et vérifier que toutes les sommes dues ont été déclarées : salaire, régularisation éventuelle, indemnités de congés, indemnité de rupture, préavis.

Cette déclaration est indispensable pour générer l’attestation France Travail, le bulletin final et valider les droits de l’assistante maternelle. En cas d’erreur, une rectification est possible, mais elle peut entraîner des retards dans l’ouverture des droits.

Cas particuliers de fin de contrat

Tous les motifs de rupture ne se ressemblent pas, et certains cas spécifiques méritent d’être abordés à part pour éviter les mauvaises surprises. Voici les plus fréquents :

Déménagement de l’assistante maternelle

Le déménagement de l’assistante maternelle peut entraîner la fin du contrat si la nouvelle adresse rend l’accueil impossible ou inadapté (distance trop importante, changement de secteur, problématiques de transport ou d’horaires). Cela soulève une question fréquente : l’assistante maternelle doit-elle démissionner ou est-ce à l’employeur de rompre le contrat ?

Selon les textes actuels, le déménagement en soi n’impose pas une démission de l’assistante maternelle. Elle peut tout à fait proposer de continuer l’accueil dans son nouveau domicile, même si celui-ci est éloigné.

Dans ce cas, c’est à l’employeur d’évaluer si les nouvelles conditions lui conviennent. Si ce n’est pas le cas (distance jugée trop longue, changement d’organisation, trajet trop difficile pour l’enfant), il peut alors procéder au retrait de l’enfant, c’est-à-dire à une rupture à son initiative. Cela équivaut à un licenciement sans motif réel, avec préavis et indemnité éventuelle.

La convention collective (CCN 2022) précise que le lieu d’exercice est celui mentionné dans l’agrément. Un déménagement modifie donc ce cadre, et entraîne une vérification obligatoire par la PMI. Le nouvel agrément doit être délivré avant la reprise de l’accueil.

Si l’assistante maternelle déménage sans informer les parents, sans organiser la continuité d’accueil, ou si elle se trouve temporairement sans agrément valide, cela pourrait être assimilé à un abandon de poste. Selon la CCN actuelle, un abandon de poste manifeste peut être requalifié juridiquement comme une démission implicite, mais cette requalification doit rester encadrée.

Cependant, aucun texte ne permet aujourd’hui d’imposer une démission à une assistante maternelle qui déménage, même à 100 km. La jurisprudence ancienne penchait pour une rupture à l’initiative de l’employeur si celui-ci ne souhaite pas poursuivre l’accueil. La CCN 2022 introduit quelques précisions, mais aucun cas n’a encore été tranché par les tribunaux dans le nouveau cadre conventionnel.

En résumé :

Si l’assistante maternelle déménage et souhaite continuer l’accueil, le contrat peut se poursuivre si l’agrément est mis à jour et si les parents acceptent.
Si les parents refusent la nouvelle adresse, c’est à eux de procéder au retrait de l’enfant.
Si l’assistante maternelle refuse de continuer l’accueil, ou si elle déménage sans prévenir, elle doit formellement démissionner ou peut être considérée en abandon de poste selon les circonstances.

Il est donc vivement conseillé de dialoguer en amont, d’anticiper les démarches avec la PMI, et de formaliser par écrit toute décision. Mieux vaut aussi éviter de conditionner une clause de licenciement au refus de suivre une assistante maternelle : cela pourrait être contesté.

Tant qu’aucune jurisprudence claire n’est établie sous la nouvelle CCN, la prudence et la transparence restent les meilleurs alliés des deux parties.

Licenciement pour faute grave : conditions et risques

Si l’un des deux partis (employeur ou assistante maternelle) commet une faute grave, la rupture peut se faire sans préavis. Mais ce motif est lourd à prouver, et peut donner lieu à un contentieux. En cas de doute, il est fortement conseillé de demander conseil à un syndicat ou à un avocat spécialisé.

Le parent employeur prend seul la décision de la rupture pour faute grave ou lourde, mais cette qualification n’est pas automatique : si l’assistante maternelle conteste cette décision, le conseil de prud’hommes sera chargé d’évaluer si les faits invoqués justifient bien une telle faute.
Il est donc essentiel de pouvoir fournir des preuves sérieuses et documentées (ex. : mise en danger, comportement inapproprié, abandon de poste). Sans éléments concrets, le risque est un reclassement en licenciement sans cause réelle, avec indemnités à la clé.

Suspension ou retrait d’agrément

Le retrait ou la suspension de l’agrément, décidé par la PMI (Protection Maternelle et Infantile), entraîne une rupture immédiate du contrat de travail. Il s’agit d’une rupture de plein droit : le contrat prend fin sans préavis, sans indemnité de rupture, et sans indemnité compensatrice de préavis, quelle que soit l’ancienneté de l’assistante maternelle.

Cette situation, bien que rare, est encadrée par la loi. Elle intervient lorsqu’un doute sérieux est soulevé concernant les conditions d’accueil ou le comportement de l’assistante maternelle : mise en danger potentielle de l’enfant, manquements graves, ou incapacité temporaire à assurer les fonctions liées à l’agrément. Parfois, la PMI prend la décision de suspendre l’agrément de manière préventive, le temps de mener une enquête ou d’évaluer plus précisément la situation. La décision est alors notifiée par courrier, avec effet immédiat.

Dès réception de ce courrier, l’accueil doit cesser immédiatement. L’employeur doit alors régulariser la situation administrative : payer les jours réellement travaillés jusqu’à la date de retrait, remettre les documents de fin de contrat (bulletin de salaire, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail).

À noter : si la suspension est temporaire et que l’assistante maternelle est réhabilitée par la suite, un nouveau contrat de travail devra être établi. L’ancien ne reprend pas automatiquement effet.

Rupture de plein droit.
Pas de préavis ni indemnité rupture.

Fin pendant une grossesse ou un congé maternité

La grossesse ne constitue jamais une cause de rupture du contrat. Si l’assistante maternelle est enceinte, le parent employeur ne peut en aucun cas invoquer ce motif pour mettre fin à l’accueil. Ce serait considéré comme discriminatoire et donc illégal (Code du travail, article L1132-1).

En revanche, l’assistante maternelle peut démissionner, mais uniquement de son propre chef, et selon les règles habituelles.

Durant son congé maternité, le contrat est simplement suspendu. Le parent peut employer une remplaçante pendant cette période. À son retour, l’assistante maternelle retrouve son poste.

Abandon de poste : démission présumée depuis 2023

Lorsqu’une assistante maternelle cesse brutalement d’accueillir l’enfant sans prévenir, sans justification valable, et sans donner suite à une mise en demeure, cela peut être interprété comme un abandon de poste.

Depuis la loi du 21 décembre 2022 (dite « Marché du travail ») et son décret d’application d’avril 2023, cette situation a évolué :

L’abandon de poste est désormais considéré comme une démission présumée.

Concrètement :

L’employeur doit adresser à l’assistante maternelle une mise en demeure de reprendre son poste ou de justifier son absence dans un délai d’au moins 15 jours.
Sans réponse de sa part dans ce délai, la rupture est automatiquement requalifiée en démission.
Cette démission entraîne les conséquences classiques : pas de préavis, pas d’indemnité de rupture, pas de droit à l’allocation chômage (sauf cas très spécifiques).

Cette procédure ne s’applique que si les démarches sont rigoureusement respectées. En cas de doute, ou si l’assistante maternelle invoque un motif légitime (santé, violence, mise en danger, etc.), la situation peut faire l’objet d’un contentieux.

Il est donc essentiel de formaliser chaque étape par écrit, de garder des preuves (courriers, relances) et de ne pas agir dans la précipitation. Une simple absence injustifiée ne suffit pas à elle seule à enclencher une démission présumée.

Seul le conseil de prud’hommes est habilité à qualifier juridiquement un abandon de poste, en fonction des éléments apportés (preuves, mise en demeure, démarches écrites…).

Refus d'avenant : que se passe-t-il ?

Si l’une des deux parties souhaite modifier un élément essentiel du contrat (temps d’accueil, horaires, rémunération…), un avenant doit être proposé. Mais rien n’oblige l’autre partie à l’accepter.

En cas de refus d’avenant, deux issues possibles :

Le contrat initial continue tel quel, sans les modifications proposées.
Si la modification est indispensable pour l’une des parties, alors celle-ci devra envisager une rupture :
- Le parent peut procéder à un retrait d’enfant (licenciement sans motif).
- L’assistante maternelle peut présenter sa démission.

Aucun avenant ne peut être imposé. Même en cas de désaccord, la rupture doit suivre le cadre légal classique : respect du préavis, indemnités éventuelles, et documents de fin de contrat.

Si le parent souhaite modifier l’accueil (ex. : passage de temps plein à périscolaire), cela nécessite un avenant. L’assistante maternelle peut refuser cette modification.

Non-respect du contrat : impayés et manquements

Si l’une des deux parties ne respecte pas ses engagements (horaires, paiement, accueil, respect du cadre éducatif…), cela peut justifier une rupture.

Parmi les cas les plus sensibles : les impayés.

Lorsqu’un parent employeur ne paie pas les salaires dus, retarde volontairement les virements, ou cesse complètement de rémunérer l’assistante maternelle, cela constitue une faute grave.

Mais attention : l’assistante maternelle ne peut pas suspendre unilatéralement l’accueil de l’enfant, même en cas d’impayé. Le contrat reste en cours tant qu’il n’est pas rompu dans les règles.

Voici la marche à suivre dans ce cas :

Mettre en demeure l’employeur de régulariser la situation, par lettre recommandée avec accusé de réception, en fixant un délai raisonnable (généralement entre 8 et 15 jours).
Conserver toutes les preuves : échanges écrits, relevés bancaires, relances.
Si aucun paiement n’intervient, deux options :
- Envisager une rupture du contrat dans les règles (démission motivée ou procédure judiciaire).
- Saisir les prud’hommes pour non-paiement des salaires et demander réparation.

Pourquoi ne pas suspendre l’accueil ? La suspension unilatérale de l’accueil pourrait être assimilée à un abandon de poste, avec un risque de requalification en démission implicite. Même en cas de désaccord ou de défaut de paiement, la continuité de l’accueil doit être assurée, sauf rupture formalisée.

L’idéal reste toujours de privilégier la voie écrite et la médiation si possible. En cas de conflit persistant, il est recommandé de se faire accompagner (syndicat, juriste, association spécialisée).

En cas de procédure judiciaire, les prud’hommes peuvent requalifier la rupture en licenciement abusif si l’employeur est fautif, ou accorder des dommages et intérêts pour préjudice moral et financier subi par l’assistante maternelle.

Beaucoup d’incompréhensions en fin de contrat trouvent leur origine dans un cadre mal posé dès le départ. Pour les situations d’impayés spécifiquement, l’article Que faire en cas d’impayé ? détaille la procédure complète. Pour éviter ces situations en amont, le guide pour employer une assistante maternelle pose les bases du contrat.

Décès de l’assistante maternelle ou de l’enfant

Le décès de l’enfant ou de l’assistante maternelle entraîne la fin automatique du contrat, sans formalités supplémentaires, sans préavis et sans indemnité de rupture.

Cette rupture est immédiate, considérée comme une conséquence de force majeure. Aucun des deux partis (employeur ou salarié) n’a d’obligation spécifique, en dehors du règlement des éventuelles sommes dues jusqu’au dernier jour travaillé.

Si l’assistante maternelle décède : le contrat prend fin à la date du décès. Les parents employeurs doivent verser les éventuelles sommes dues (jours travaillés, indemnités de congés acquis, etc.) aux ayants droit ou au notaire en charge de la succession.
Si l’enfant décède : le contrat prend également fin de plein droit. Le parent employeur doit verser à l’assistante maternelle les éventuels jours travaillés jusqu’à la date du décès, ainsi que les congés non pris, s’il y en a.

Dans ces situations extrêmement sensibles, les textes donnent un cadre… mais l’humain prime bien souvent. Un mot, un geste, une écoute attentive peuvent faire toute la différence, bien au-delà des démarches administratives.

Contrat verbal : quels droits en cas de rupture ?

Bien que cela soit aujourd’hui extrêmement rare, il arrive encore que l’accueil commence avant la signature effective du contrat. Par exemple : l’enfant est accueilli une ou deux journées d’adaptation, puis le parent décide de ne pas poursuivre… sans avoir encore rendu le contrat signé.

Juridiquement, un contrat verbal est tout à fait valable. Dès lors qu’un début d’accueil a eu lieu, même sans document formel signé, une relation de travail existe, avec les mêmes droits et devoirs qu’un contrat écrit.

Dans ces cas-là, la prudence est de mise :

Le parent employeur doit formaliser rapidement la rupture, avec une lettre de retrait et les documents de fin de contrat, aussi brefs soient-ils.
L’assistante maternelle est en droit de percevoir un salaire pour les jours effectués, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés.

Ce type de situation souligne l’importance de remettre un contrat signé dès le premier jour d’accueil, pour protéger les deux parties. Un simple retard administratif peut vite se transformer en source de litige si les choses tournent court.

Mettre fin à un contrat avec une assistante maternelle, ce n’est jamais anodin. Derrière les procédures et les chiffres, il y a des personnes, des liens noués, parfois des tensions, souvent des souvenirs. Ce guide permet de naviguer entre le cadre légal et les réalités du quotidien, avec clarté et rigueur. Mais il ne remplacera jamais le bon sens, la communication et l’écoute. Car chaque fin d’accueil est aussi une transition, pour l’enfant comme pour les adultes. C’est justement ce qu’explore Fin de contrat : accompagner les émotions de chacun , pour ne pas réduire cette étape à ses seules démarches administratives.

Pour aller plus loin sur l’ensemble du cadre contractuel, le Grand Guide de l’Assistante Maternelle propose une vision complète, de l’embauche à la fin de contrat.

Des réponses à vos questions

FAQ

La rupture conventionnelle est-elle possible avec une assistante maternelle ?

Non. La rupture conventionnelle n’est pas applicable au contrat d’une assistante maternelle, ni en CDI ni en CDD. Les seules formes de rupture prévues sont le retrait d’enfant à l’initiative des parents, la démission à l’initiative de l’assistante maternelle, et dans des cas très limités, la faute grave ou la force majeure.

L’assmat peut-elle refuser de poursuivre en périscolaire à la rentrée ?

Oui, l’assistante maternelle a tout à fait le droit de refuser une modification des conditions d’accueil, comme le passage d’un accueil à temps plein à un périscolaire. Cela constitue une modification substantielle du contrat. Le parent doit alors proposer un avenant. Si celui-ci n’est pas accepté, le contrat initial reste inchangé. Si le parent ne souhaite pas poursuivre dans les conditions actuelles, il devra alors procéder à une rupture classique du contrat, avec respect du préavis et versement des indemnités éventuelles.

Que faire si le contrat a été conclu uniquement verbalement ?

Un contrat verbal est juridiquement valable. Il est toutefois conseillé de rassembler des preuves écrites (bulletins de salaire, échanges de mails ou SMS, plannings, attestations) en cas de désaccord. Pour la rupture, les mêmes règles s’appliquent qu’avec un contrat écrit. Il est fortement recommandé de formaliser la fin du contrat par une lettre écrite et datée, même si le contrat initial ne l’était pas.

L’assmat refuse de signer le reçu pour solde de tout compte. Que faire ?

La signature du reçu pour solde de tout compte est facultative, et elle a une valeur juridique particulière. Si l’assistante maternelle le signe, cela signifie qu’elle reconnaît avoir reçu les sommes mentionnées. Elle dispose ensuite de 6 mois pour contester le contenu.

Elle peut donc refuser de signer immédiatement, soit pour prendre le temps de vérifier les montants, soit parce qu’elle souhaite demander conseil.

Il est recommandé de :

Lui remettre une version en double exemplaire,

L’informer qu’elle peut signer plus tard,

Noter la date de remise même en l’absence de signature.

Le parent ne remet pas les documents de fin de contrat. Que faire ?

En tant qu’assistante maternelle, il est conseillé d’envoyer une relance écrite (courrier ou mail). En l’absence de réponse, un signalement peut être effectué auprès de France Travail et une saisie du conseil des prud’hommes peut être envisagée. Garder une copie de toutes les relances.

Peut-on rompre un contrat sans préavis ?

Oui uniquement en cas de faute grave, lourde ou agrément retiré.

Faut-il verser une indemnité à l’assistante maternelle si l’enfant entre à l’école ?

Oui, car l’entrée à l’école correspond à un retrait d’enfant, juridiquement assimilé à un licenciement sans motif réel.

Si l’assistante maternelle a plus de 9 mois d’ancienneté, une indemnité de rupture est donc obligatoire, même si cette fin de contrat semble « naturelle » ou prévisible.

Qui déclare la fin de contrat sur Pajemploi ?

Toujours l’employeur.

Comment éviter un conflit à la fin du contrat ?

En respectant strictement le cadre légal (préavis, indemnités, documents…) et en instaurant une communication transparente, dès les premiers signes de tension.

Oser dire les choses calmement, poser les problèmes sans attendre, garder une trace écrite des échanges importants, et privilégier l’écoute active permet bien souvent d’éviter que le désaccord ne dégénère en litige. Cela évite aussi les interprétations floues ou les décisions prises à chaud, souvent contre-productives.

En cas de blocage persistant, il est possible de faire appel à un médiateur (RPE, association, juriste ou syndicat). Une aide extérieure neutre peut débloquer bien des situations, sans aller jusqu’au contentieux.