Le coin des assistantes maternelles
13/04/2026
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Fin de contrat assistante maternelle : licenciement, démission, indemnités et démarches
Mise à jour : novembre 2026
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En fin de contrat d’une assistante maternelle en CDI, le préavis est de 8 jours, 15 jours ou 1 mois selon l’ancienneté. Lors d’un retrait d’enfant, une indemnité de rupture au 1/80e des salaires bruts est due dès 9 mois, sauf exceptions. S’ajoutent les congés acquis non payés, l’éventuelle régularisation et les documents obligatoires.
Les parents parlent souvent de « licenciement » d’une assistante maternelle. Le terme juridique exact est « retrait d’enfant ». Cette procédure entraîne un préavis et, selon la situation, des indemnités et la remise de documents obligatoires.
La fin de contrat fait partie des droits et obligations qui encadrent l’exercice du métier d’assistante maternelle, au même titre que le contrat, la rémunération et le contrôle PMI.
Que cherchez-vous ?
Mon préavis · Mes indemnités · Les démarches · Un cas particulier
Sommaire
Repères pratiques :
Le tableau ci-dessous propose une synthèse des principaux cas de fin de contrat avec une assistante maternelle. Il permet de visualiser rapidement les droits et obligations selon le motif de rupture : préavis, indemnité de rupture, indemnité de congés, régularisation mensuelle.
Un outil utile pour mieux comprendre les démarches à prévoir, que l’on soit parent employeur ou professionnelle de l’accueil.
11 situations : faites glisser les cartes vers la gauche ou la droite.
| Motif de fin de contrat | Préavis | Indemnité de rupture ou précarité | Congés acquis non rémunérés | Régularisation de salaire | Point important |
|---|---|---|---|---|---|
| Retrait d’enfant par les parents | Oui | Rupture : oui dès 9 mois | Oui | Si accueil sur 46 semaines ou moins | Notification écrite ; exceptions légales |
| Démission de l’assistante maternelle | Oui | Non | Oui | Si accueil sur 46 semaines ou moins | La salariée notifie sa démission |
| Fin de CDD à son terme | Non | Précarité : 10 % du brut, sauf exclusions | Oui | Selon le contrat | Pas une indemnité de rupture CDI |
| Rupture anticipée de CDD | Selon le cas | Précarité : selon le motif | Oui | Selon le contrat | Rupture possible dans des cas limités |
| Faute grave ou lourde de l’assistante maternelle | Non | Non | Oui | Si accueil sur 46 semaines ou moins | La faute doit être justifiée |
| Décès de l’enfant accueilli | Non effectué, mais indemnisé | Oui, sans condition d’ancienneté (calcul comme le retrait d’enfant) | Oui | Selon le contrat | Article 119.4.2 de la CCN |
| Décès de l’assistante maternelle | Non | Non | Oui, à régler dans la succession | Selon le contrat | Fin du contrat au décès |
| Suspension, modification ou retrait d’agrément | Non | Non | Oui | Si accueil sur 46 semaines ou moins | Retrait forcé de l’enfant |
| Refus d’avenant | Selon qui rompt | Oui si retrait d’enfant et au moins 9 mois ; non si démission | Oui | Selon le contrat | Le contrat initial reste applicable |
| Abandon de poste et démission présumée | En principe dû par la salariée | Non | Oui | Selon le contrat | Mise en demeure préalable et délai légal |
| Départ volontaire à la retraite | Oui | Indemnité IRCEM éventuelle (distincte) | Oui | Selon le contrat | Conditions propres à l’IRCEM |
À lire : « Oui » pour les congés signifie « si des congés ont été acquis et non rémunérés ». La régularisation dépend notamment d’un accueil sur 46 semaines ou moins et du solde réel du contrat. La précarité du CDD et l’indemnité de rupture du CDI sont deux dispositifs distincts. Le tableau résume les situations usuelles, sans remplacer les dispositions conventionnelles ni l’analyse du contrat.
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Ces repères sont fondés sur la convention collective des particuliers employeurs (IDCC 3239) et le Code du travail. Chaque situation a ses particularités : vérifiez selon votre contrat et rapprochez-vous de Pajemploi, d'un syndicat ou d'un conseiller juridique pour votre cas précis.
Licenciement, retrait d’enfant, démission : les motifs de rupture
Fin à l’initiative des parents : le retrait de l’enfant
C’est la situation la plus courante : l’enfant entre à l’école, les besoins changent, la famille déménage ou choisit une autre organisation. Juridiquement, il s’agit d’un retrait d’enfant à l’initiative de l’employeur : il n’a pas à motiver sa décision, sous réserve de ne pas être discriminatoire (art. 119.1 de la CCN).
Ce retrait implique :
respect d’un préavis (selon ancienneté),
indemnité de rupture si l’assmat a au moins 9 mois d’ancienneté,
remise des documents obligatoires.
Faut-il une indemnité quand l’enfant entre à l’école ? Oui, l’entrée à l’école déclenche un retrait d’enfant, juridiquement assimilé à une rupture à l’initiative de l’employeur, avec préavis et indemnité si l’assistante maternelle a au moins 9 mois d’ancienneté.
Pour tout savoir sur la rentrée en maternelle et anticiper cette transition, consulter La rentrée en maternelle : guide complet.
Fin à l’initiative de l’assistante maternelle : la démission
La démission est une rupture à l’initiative de l’assistante maternelle. Elle peut être motivée par une reconversion, un déménagement, des raisons de santé, une surcharge, un changement de vie, un besoin de pause… ou encore par un contexte relationnel difficile. Il arrive que la relation avec les parents employeurs ou avec les enfants accueillis se dégrade au fil du temps : divergences éducatives, sentiment de non-respect, tensions non résolues… Autant de raisons légitimes qui peuvent conduire une professionnelle à vouloir mettre fin au contrat. Juridiquement, elle implique certaines obligations mais diffère d’un licenciement sur plusieurs points essentiels.
Ce qu’elle implique :
L’assistante maternelle doit notifier sa démission par écrit (lettre remise en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception).
Elle doit respecter un préavis (voir la section sur le préavis).
Elle ne perçoit aucune indemnité de rupture, quelle que soit son ancienneté.
Elle a droit à l’indemnité compensatrice de congés non pris.
Elle doit recevoir l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail).
Une démission bien formulée, avec un minimum de délai et une communication claire auprès des parents, permet d’éviter tensions et malentendus.
Si la démission est brutale ou non respectueuse du préavis (sans raison valable), l’employeur peut, s’il le souhaite, réclamer une indemnité pour préjudice subi, équivalente au salaire non perçu durant le préavis non effectué.
Fin pendant la période d’essai
Pendant la période d’essai, chaque partie peut rompre le contrat par écrit, sans avoir à justifier sa décision, sous réserve de ne pas invoquer un motif discriminatoire. En CDI, le préavis prévu pour le retrait d’enfant ou la démission ne s’applique pas.
En CDD, Service-Public précise que l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours, et de 48 heures entre 8 jours et un mois de présence.
Fin de contrat CDD : rupture anticipée et indemnité de précarité
Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée CDD assistante maternelle ? Et comment gérer la fin de contrat d’un remplacement ponctuel ou temporaire ? Voici les réponses :
Un CDD se termine à la date prévue, sans justification nécessaire. Mais il faut un motif légal précis pour le conclure. Chez les assistantes maternelles, il s’agit le plus souvent de remplacer une professionnelle absente.
À la fin d’un CDD, l’assistante maternelle perçoit en principe une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions, notamment en cas de faute grave ou de force majeure. Le CDD arrivé à son terme ne donne pas lieu à un préavis.
En revanche, la rupture anticipée d’un CDD n’est possible que dans des cas très stricts :
- faute grave de l’une des parties,
- force majeure,
- accord commun entre l’assmat et l’employeur,
- ou embauche en CDI (par l’assmat).
En dehors de ces situations, rompre un CDD avant son terme expose l’auteur de la rupture à des dommages-intérêts. Le parent employeur devra donc verser à l’assistante maternelle les salaires restant dus jusqu’à la fin prévue du contrat, ainsi qu’éventuellement des indemnités supplémentaires.
Il est donc crucial de bien encadrer les CDD et d’anticiper leur fin, pour éviter tout contentieux ou malentendu.
Autres motifs de rupture : agrément, décès, retraite
Suspension ou retrait d’agrément : rupture immédiate de plein droit.
Décès de l’enfant ou de l’assistante maternelle : fin immédiate du contrat. En cas de décès de l’enfant, le préavis non exécuté est indemnisé et une indemnité calculée comme l’indemnité de rupture est due sans condition d’ancienneté (article 119.4.2 de la CCN).
Départ à la retraite : nécessite un écrit clair. Une indemnité conventionnelle, gérée par l’IRCEM Prévoyance, peut être due sous conditions (voir plus bas).
Ces situations sont rares, mais nécessitent une rigueur administrative et souvent, une attention humaine renforcée.
Il n’existe pas une seule façon de mettre fin à un contrat avec une assistante maternelle. La cause de la rupture détermine en grande partie les obligations légales, les délais à respecter, et les indemnités dues.
Préavis en cas de licenciement ou démission : durée et règles
Quel préavis pour une rupture de contrat assistante maternelle ? C’est une question fréquente que se posent à la fois les parents employeurs et les professionnelles. Cette section fait le point complet sur les durées, obligations et cas particuliers.
Le préavis est un passage obligé dans la majorité des fins de contrat, sauf cas spécifiques. Il marque le temps de transition entre la décision de rupture et la fin effective de l’accueil. Mais il soulève souvent des doutes : combien de temps ? Que faire en cas de congé ou d’absence ? Et s’il n’est pas respecté ? Voici tout ce qu’il faut savoir.
Durée du préavis (CDI)
La durée du préavis dépend de l’ancienneté de l’assistante maternelle à la date de la notification écrite :
Moins de 3 mois d’ancienneté : 8 jours calendaires
De 3 mois à moins de 1 an : 15 jours calendaires
1 an ou plus : 1 mois calendaire
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception, ou le jour de la remise en main propre contre décharge. La durée est fixée par l’article 120 du socle « assistant maternel » de la convention collective (IDCC 3239).
Ce que le préavis ne peut pas couvrir
Les congés payés : sauf accord explicite entre les deux parties, le préavis ne peut pas se dérouler pendant une période de congés payés.
Les week-ends et jours fériés sont inclus dans le décompte des jours calendaires.
Cas où le préavis est suspendu, supprimé ou indemnisé
Suspension temporaire
Le préavis est suspendu en cas d’arrêt lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, de congé maternité ou d’adoption, ainsi que pendant des congés payés (sauf accord écrit des parties permettant leur concomitance).
Un arrêt maladie ordinaire ne suspend pas le préavis.
Rupture immédiate (sans préavis)
Faute grave ou lourde de l’assistante maternelle : rupture sans préavis ni indemnité de rupture. Les congés payés acquis et non rémunérés restent dus. La faute doit être étayée par des faits précis.
Retrait, suspension ou annulation de l’agrément : la rupture prend effet immédiatement.
Décès de l’enfant : rupture immédiate, sans préavis effectué, mais avec une indemnité équivalente au préavis non réalisé et une indemnité calculée comme l’indemnité de rupture, sans condition d’ancienneté (article 119.4.2 de la CCN). Décès de l’assistante maternelle : fin du contrat au jour du décès, sans préavis.
Dispense de préavis (avec ou sans indemnité)
Si l’employeur dispense l’assistante maternelle d’effectuer son préavis, il doit lui verser la rémunération qui aurait été due comme si le préavis avait été travaillé (article 122 du socle « assistant maternel » et article 66 du socle commun de la CCN).
L’assmat demande à ne pas faire le préavis :
Si accepté → aucun salaire versé pour la période non effectuée.
Si refusé → l’assistante maternelle doit effectuer le préavis. En cas de non-respect, l’employeur peut, s’il le souhaite, réclamer une indemnité équivalente au salaire net de la période non travaillée, mais cela n’est pas automatique et nécessite une démarche spécifique.
L’employeur (les parents) ne souhaite pas que le préavis soit effectué :
C’est une situation courante (ex. l’enfant ne revient plus chez l’assistante maternelle après l’annonce).
Dans ce cas, même si l’assistante maternelle ne travaille plus, elle doit être indemnisée pour toute la durée du préavis non effectué, comme si elle avait travaillé.
Cette indemnité compensatrice est obligatoire, même en cas de tension ou départ précipité.
Exemple concret
Claire travaille chez un parent employeur depuis 14 mois. Les parents souhaitent rompre le contrat pour cause d’entrée à l’école. Ils notifient le retrait le 3 juin par lettre remise en main propre.
Le préavis est d’un mois et débute le 3 juin. Il se termine donc le 2 juillet. Si Claire est dispensée de préavis, elle doit être rémunérée comme si elle avait travaillé jusqu’au 2 juillet.
Si Claire est en arrêt maladie ordinaire à compter du 5 juin, cet arrêt ne reporte pas la date de fin du préavis : le contrat prend toujours fin le 2 juillet. La rémunération des jours d’arrêt relève des règles applicables à l’absence pour maladie ; il ne faut pas confondre arrêt maladie et dispense de préavis décidée par l’employeur.
À savoir sur le préavis :
Le préavis est suspendu en cas de congés payés, sauf accord écrit et signé entre les parties permettant leur concomitance.
En revanche, les congés sans solde ou les absences prévues au contrat (année incomplète) ne suspendent pas le préavis.
Sauf accord mutuel, le préavis doit être effectué ou indemnisé selon les règles en vigueur.
À retenir : le préavis
Si les parents dispensent l’assistante maternelle de préavis, ils doivent l’indemniser. Si la dispense est demandée par l’assistante maternelle et acceptée, la période non travaillée n’est pas rémunérée.
Rémunération : les heures effectuées pendant l’adaptation sont payées et déclarées.
Ajustements : si l’enfant reste en difficulté, parents et assistante maternelle revoient ensemble les horaires, la durée des accueils ou la présence du parent.
Les démarches obligatoires sur Pajemploi en fin de contrat
Une rupture de contrat ne se résume pas à une lettre et un dernier jour d’accueil. Pour que tout soit conforme, équitable et clair pour chacun, plusieurs démarches administratives sont indispensables. Voici la marche à suivre, étape par étape.
Informer l’autre partie par écrit : une lettre officielle est indispensable pour enclencher le préavis. Elle peut être remise en main propre contre signature ou envoyée en recommandé avec accusé de réception. Le préavis commence à la date de remise ou de première présentation.
Vérifier les congés posés : sauf accord écrit entre les parties, le préavis ne peut pas se superposer à une période de congés payés. Selon l’article 102.1.1 de la CCN, les congés sont fixés d’un commun accord au plus tard le 1er mars. À défaut d’accord, si l’assistante maternelle travaille pour un seul parent employeur, celui-ci fixe les dates. En cas de plusieurs employeurs, et sans accord entre eux, l’assistante maternelle fixe ses congés selon les règles conventionnelles. Il est donc important de vérifier s’il y a un chevauchement pour ajuster le calendrier ou l’indemnisation.
Déclarer la dernière période de travail sur Pajemploi : veillez à bien indiquer la date de fin réelle du contrat (et non celle de la déclaration). Une déclaration finale est obligatoire pour clôturer le dossier, même si le préavis n’a pas été effectué. En cas d’erreur, une rectification reste possible via l’espace Pajemploi, mais mieux vaut être rigoureux dès la première saisie.
Calculer l’indemnité de rupture : en cas de retrait d’enfant, elle est due dès 9 mois d’ancienneté, sauf exceptions (article 121.1 de la CCN).
Calculer l’indemnité compensatrice de congés payés : si des jours de congés acquis n’ont pas été pris, il faut comparer deux méthodes :
Maintien de salaire (ce que l’assistante maternelle aurait touché en prenant les congés),
1/10ᵉ de la rémunération brute annuelle,
puis verser le montant le plus avantageux.
Calculer la régularisation en année incomplète :
Pour préparer cette vérification, les feuilles de présence signées aident à retrouver les horaires et les absences de chaque mois. Avec le contrat et les bulletins de salaire, elles donnent au parent et à l’assistante maternelle des repères concrets pour faire le point ensemble.
Quand l’enfant est accueilli moins de 47 semaines par an, l’assistante maternelle est payée tous les mois sur une base moyenne. En réalité, elle ne travaille pas exactement le même nombre d’heures chaque mois.
Pour un accueil sur 46 semaines ou moins, une régularisation prévisionnelle est obligatoire chaque année à la date anniversaire du contrat (art. 109.2 de la CCN). Elle compare les salaires mensualisés versés pendant les 12 derniers mois avec les salaires qui auraient dû être versés pour les heures réellement effectuées.
Cette régularisation prévisionnelle est formalisée par un écrit signé des deux parties. Elle ne donne lieu à aucun règlement en cours de contrat : les régularisations annuelles se compensent entre elles, puis une régularisation définitive est effectuée lors de la rupture (article 124 de la CCN).
À la fin du contrat, les sommes dues au titre de cette régularisation doivent être versées.
En année incomplète, une régularisation du salaire est prévue pour les contrats en CDI, en comparant les heures réellement travaillées et les heures rémunérées sur la période de référence. Lorsque le total versé est inférieur au salaire qui aurait dû être payé, l’employeur doit verser une régularisation complémentaire. En revanche, si les sommes versées sont supérieures au temps de travail réel, le trop‑perçu reste acquis à l’assistante maternelle. Service-Public précise que la régularisation de fin de contrat ne peut être qu’à l’avantage de l’assistante maternelle.
Exemple : payée pour 600 h, travaillées : 620 h → verser 20 h supplémentaires.
Préavis non effectué : si le parent employeur dispense l’assistante maternelle d’effectuer son préavis, la rémunération qui aurait été due reste à verser. Si la dispense est demandée par l’assistante maternelle et acceptée, la période non travaillée n’est pas rémunérée. Si le parent refuse cette demande, le préavis reste à effectuer.
Des outils comme les simulateurs Pajemploi, ou les tableurs personnalisés, peuvent être utiles pour faire ces calculs sans erreur.
À retenir : la régularisation
Pour un accueil sur 46 semaines ou moins, la vérification prévisionnelle est obligatoire chaque année. Le règlement de la régularisation définitive intervient en fin de contrat et ne peut être qu’à l’avantage de l’assistante maternelle.
Indemnités de licenciement : ce que l'employeur doit verser
Convention collective (IDCC 3239) , ce qu’elle précise :
Indemnité de rupture : 1/80ᵉ du total des salaires bruts perçus pendant toute la durée du contrat, hors indemnités non soumises à cotisations, à partir de 9 mois d’ancienneté (article 121.1 de la CCN).
En année incomplète (ex. 46 semaines ou moins), une régularisation salariale doit être faite en comparant heures travaillées et heures payées. Le trop-perçu reste acquis à l’assistante maternelle
Le préavis ne peut pas courir pendant des congés payés, sauf accord écrit.
L’indemnité compensatrice de congés est égale au montant le plus avantageux entre le maintien de salaire et 1/10ᵉ de la rémunération brute de la période de référence.
En cas de départ à la retraite, une indemnité spécifique peut être prévue selon les annexes.
Aucune indemnité de rupture en cas de retrait ou suspension d’agrément.
Texte officiel : convention collective des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239), consultable sur Légifrance.
Indemnité de rupture : calcul au 1/80e
En cas de retrait d’enfant, l’indemnité de rupture est due à partir de 9 mois d’ancienneté, sauf exceptions prévues par la convention collective. Elle correspond à 1/80ᵉ du total des salaires bruts perçus pendant toute la durée du contrat, hors indemnités d’entretien, de repas et autres indemnités exclues de l’assiette (article 121.1 de la CCN). Certains anciens modèles de contrat mentionnent encore le 1/120ᵉ : cette clause ne correspond plus au calcul applicable depuis l’entrée en vigueur de la CCN en 2022.
Exemple : sur toute la durée du contrat, 16 000 € de salaires bruts pris en compte → 16 000 / 80 = 200 € d’indemnité de rupture.
Pour comprendre comment est calculé le salaire de base qui sert de référence, voir Salaire assistante maternelle : calculer sa rémunération.
Indemnité de précarité (CDD)
En principe, 10 % de la rémunération brute totale versée au titre du CDD. Cette indemnité de fin de contrat, appelée « indemnité de précarité », ne doit pas être confondue avec l’indemnité de rupture du CDI. Elle n’est pas due dans les cas d’exclusion prévus par les textes, notamment la faute grave et la force majeure.
L’indemnité de précarité n’est pas due :
- si l’assistante maternelle rompt elle-même le contrat sans motif légal (hors embauche en CDI),
- en cas de faute grave,
- si elle refuse un CDI équivalent proposé à la fin du CDD,
- en cas de force majeure,
- ou si le contrat relève d’un cas légal d’exclusion de l’indemnité.
En dehors des exclusions légales, l’indemnité de précarité est due à la fin du CDD (voir la fiche officielle Service Public sur la rupture du contrat d’une assistante maternelle).
Indemnité compensatrice de congés payés
À verser si les congés acquis n’ont pas été pris, y compris dans les contrats en année incomplète. Elle est calculée selon la méthode la plus favorable : soit maintien de salaire, soit 1/10ᵉ des salaires bruts perçus. L’indemnité est donc due dès lors que les congés sont acquis mais non posés, quel que soit le type de mensualisation.
Attention : si l’accueil s’effectue moins de 47 semaines par an, une régularisation des heures travaillées est obligatoire pour ne pas léser l’une ou l’autre partie.
Indemnité de départ à la retraite
En cas de départ volontaire à la retraite, une indemnité conventionnelle peut être versée par l’IRCEM Prévoyance, sous conditions (article 121.2 de la CCN et annexe 4). L’ancienneté s’apprécie dans la branche, tous particuliers employeurs confondus.
Le barème officiel de l’IRCEM prévoit 1 mois de salaire brut de référence à partir de 10 ans d’activité, 1,5 mois à partir de 15 ans, 2 mois à partir de 20 ans et 2,5 mois à partir de 30 ans.
Pour être éligible, l’IRCEM exige deux conditions cumulatives : au moins 120 mois entiers calendaires d’activité dans la branche, continus ou non, et 60 mois entiers calendaires d’activité au cours des 84 mois précédant le départ. Les dispositions particulières au cumul emploi-retraite et les modalités de demande sont détaillées par l’IRCEM (annexe 4, article 2.2 de la CCN).
Source officielle – IRCEM, indemnité de départ volontaire à la retraite: https://www.ircem.com/prevoyance/indemnite-conventionnelle-de-depart-volontaire-a-la-retraite/
Exemples concrets de fin de contrat avec calculs détaillés
Exemple 1 : Fin de contrat après 3 ans en année incomplète
46 semaines/an · 35 h/semaine · 3,50 €/h net Régularisation illustrative : environ 105 € nets Voir les calculs Masquer les calculs
- Type de contrat
-
46 semaines/an
35 h/semaine
3,50 €/h net - Salaire mensualisé
-
(35 × 46) ÷ 12 = 134,17 h/mois environ
134,17 × 3,50 € = 469,60 € nets/mois environ - Sur 36 mois
- 134,17 × 36 = environ 4 830 h rémunérées
- Heures effectuées
- 135 × 36 = 4 860 h
- Régularisation illustrative
-
4 860 − 4 830 ≈ 30 h
30 × 3,50 € = environ 105 € nets
Autres sommes à vérifier
- Indemnité de rupture
-
Total des salaires bruts ÷ 80
Exemple : 18 000 € ÷ 80 = 225 € - Congés non rémunérés
- Comparer la méthode du dixième et le maintien de salaire.
- Préavis
- 1 mois pour une ancienneté supérieure à un an.
Exemple simplifié avec des chiffres arrondis. La régularisation réelle doit être déterminée à partir des heures exactes, des salaires versés et des régularisations annuelles précédentes. Les 18 000 € bruts constituent un exemple indépendant du salaire net présenté ici.
Exemple 2 : Fin de contrat après 1 an en année complète
52 semaines/an · 40 h/semaine · 4 €/h net Pas de régularisation de mensualisation Voir les calculs Masquer les calculs
- Type de contrat
-
52 semaines/an
40 h/semaine
4 €/h net - Salaire mensualisé
-
(40 × 52) ÷ 12 = 173,33 h/mois environ
173,33 × 4 € = 693,32 € nets/mois avec cet arrondi - Sur 12 mois
- 693,32 × 12 = 8 319,84 € nets avec les montants arrondis
- Régularisation
- Pas de régularisation de mensualisation en année complète.
Autres sommes à vérifier
- Indemnité de rupture
-
Calculée sur les salaires bruts,
et non sur le net.
Exemple indépendant : 12 000 € bruts ÷ 80 = 150 € - Congés non rémunérés
- Comparer le maintien de salaire et la méthode du dixième.
- Préavis
- 1 mois. Rémunéré si l'employeur dispense la salariée de l'effectuer.
Calcul pédagogique avec arrondis. La mensualisation exacte est de 693,33 € nets environ avant application des règles d'arrondi de la paie. L'indemnité de rupture doit toujours être calculée sur les salaires bruts réellement pris en compte.
Documents de fin de contrat : liste complète et obligations
Le Grand Guide de l’Assistante Maternelle couvre l’ensemble du cycle de vie du contrat, de l’embauche à la fin d’accueil: indemnités, documents obligatoires, démarches Pajemploi.
Comment remettre les papiers de fin de contrat ? Et où trouver un modèle de lettre de retrait enfant assistante maternelle ? Ces questions sont fréquentes en fin d’accueil. Voici la liste complète des documents à fournir, avec les conseils pratiques pour ne rien oublier.
Pensez à conserver une copie de chaque document (remis et signé) : attestation, certificat, reçu… En cas de litige ou de désaccord, cette trace fait foi. Chaque partie (parent et assistante maternelle) doit disposer de sa propre copie de l’ensemble des pièces de fin de contrat. Cela évite bien des confusions, surtout lorsque du temps s’écoule entre la rupture et une éventuelle démarche administrative ou réclamation.
Attestation employeur France Travail (Pôle emploi) : ce document permet à l’assistante maternelle de faire valoir ses droits auprès de France Travail (ex-Pôle emploi). Il doit être rempli par l’employeur via le site Pajemploi ou sur le site officiel de France Travail. Il mentionne notamment : l’identité de l’employeur et de l’assistante maternelle, les dates du contrat, le motif de rupture, et les rémunérations de la période de référence. Sa remise est obligatoire à la fin du contrat.
Certificat de travail : il atteste de la période d’emploi de l’assistante maternelle et doit mentionner : les dates de début et de fin du contrat, le nom de l’employeur et de l’assistante maternelle, le poste occupé (« assistante maternelle agréée »), et éventuellement le nombre d’enfants gardés. Il peut être généré sur le site de Pajemploi ou rédigé manuellement sur papier libre, à condition de respecter ces mentions obligatoires.
Reçu pour solde de tout compte : ce document récapitule l’ensemble des sommes versées à l’assistante maternelle lors de la rupture du contrat (salaires, indemnités de congés payés, indemnité de rupture, régularisation, etc.). Il doit être établi en double exemplaire, daté, et signé par l’employeur. La signature de l’assistante maternelle est facultative. Si elle signe, elle dispose de 6 mois pour contester les sommes indiquées dans le reçu. Si elle ne signe pas, ce délai spécifique ne s’applique pas : les délais de droit commun varient selon la nature du litige. Ce reçu peut être généré via Pajemploi ou rédigé manuellement, à condition de faire apparaître clairement toutes les sommes versées.
Bulletin de salaire final : il doit récapituler l’ensemble des sommes versées lors du dernier mois de contrat, y compris les indemnités de rupture, congés payés, régularisation éventuelle, indemnité compensatrice de préavis si celui-ci n’est pas effectué, ainsi que toute autre somme due à l’assistante maternelle. Ce bulletin peut être généré automatiquement via Pajemploi, mais il est important de bien vérifier que toutes les lignes sont correctes et conformes au contrat de travail. En cas de doute, un modèle manuel peut être utilisé pour mieux contrôler les données affichées.
Déclaration finale Pajemploi
La déclaration finale sur Pajemploi permet de clôturer officiellement le contrat. Elle doit être effectuée par le parent employeur entre le 25 du mois en cours et le 5 du mois suivant, conformément à la procédure publiée par l’Urssaf .
Il faut y indiquer précisément :
- la date de fin de contrat,
- le dernier jour réellement travaillé,
- et vérifier que toutes les sommes dues ont été déclarées : salaire, régularisation éventuelle, indemnités de congés, indemnité de rupture, préavis.
Cette déclaration est indispensable pour générer l’attestation France Travail, le bulletin final et valider les droits de l’assistante maternelle. En cas d’erreur, une rectification est possible, mais elle peut entraîner des retards dans l’ouverture des droits.
À retenir : les documents
En fin de contrat, le parent employeur remet les documents obligatoires, dont l’attestation France Travail, le certificat de travail, le solde de tout compte et le bulletin final. Il effectue aussi la déclaration finale sur Pajemploi.
Cas particuliers de fin de contrat
Certaines situations nécessitent des règles particulières pour mettre fin au contrat d’une assistante maternelle. Retrouvez ci-dessous les démarches, les indemnités et les précautions à connaître selon votre situation. Cliquez sur le cas qui vous concerne pour consulter les explications.
Déménagement de l’assistante maternelle
Démission, retrait d’enfant et démarches auprès du département
Le déménagement de l’assistante maternelle peut rendre l’accueil compliqué : distance plus importante, changement de secteur, problèmes de transport ou horaires devenus incompatibles. Une question revient souvent : est-ce à l’assistante maternelle de démissionner, ou aux parents de mettre fin au contrat ?
Le déménagement n’impose pas une démission
Le déménagement, à lui seul, n’oblige pas l’assistante maternelle à démissionner. Elle peut proposer de poursuivre l’accueil à sa nouvelle adresse, même lorsque celle-ci est éloignée.
Les parents évaluent alors si ces nouvelles conditions leur conviennent. Si le trajet devient trop long, si leur organisation ne le permet plus ou si cela complique trop le quotidien de l’enfant, ils peuvent décider d’un retrait d’enfant. Ils n’ont pas l’obligation d’en préciser le motif, sous réserve qu’il ne soit ni discriminatoire ni illicite (article 119.1 de la convention collective). Le préavis et l’éventuelle indemnité de rupture suivent alors les règles habituelles.
Les démarches obligatoires pour le nouveau logement
L’assistante maternelle doit communiquer sa nouvelle adresse au président du conseil départemental par lettre recommandée avec avis de réception au moins 15 jours avant le déménagement. Si elle change de département, cette déclaration s’effectue auprès du département du nouveau lieu d’exercice, avec les justificatifs prévus.
Le département procède à une visite afin de vérifier que le nouveau lieu d’accueil est conforme à l’agrément existant. Si les conditions changent, l’agrément peut être modifié ; il n’est donc pas systématiquement nécessaire de demander un agrément entièrement nouveau.
Si l’accueil ne peut plus se poursuivre
- L’assistante maternelle souhaite continuer, mais les parents refusent la nouvelle organisation : les parents peuvent procéder au retrait de l’enfant.
- L’assistante maternelle souhaite mettre fin à la relation de travail : elle peut notifier sa démission selon les règles applicables.
- L’accueil s’arrête sans information, sans organisation ou sans justification : un litige peut survenir. La présomption de démission pour abandon de poste n’est toutefois jamais automatique : elle suppose les conditions et la procédure de l’article L1237-1-1 du Code du travail.
Il est donc préférable d’échanger en amont sur la distance, les horaires, la date du déménagement et les démarches d’agrément, puis de formaliser par écrit la décision prise. Une clause prévoyant automatiquement le « licenciement » si les parents refusent de suivre l’assistante maternelle pourrait être discutée.
À retenir : aucune démission automatique du seul fait du déménagement. Il faut distinguer la volonté de poursuivre l’accueil, les obligations liées à l’agrément et l’initiative réelle de la rupture.
Source : Code de l’action sociale et des familles, article R421-41.
Licenciement pour faute grave : conditions et risques
Une rupture sans préavis qui doit reposer sur des faits établis
En cas de faute grave ou lourde imputée à l’assistante maternelle, le parent employeur peut rompre le contrat sans préavis et sans indemnité de rupture. Cette qualification a cependant des conséquences importantes et ne doit pas être utilisée à la légère.
Une décision qui peut être contestée
Le parent employeur prend la décision de rompre le contrat, mais ce n’est pas lui qui tranche définitivement la qualification juridique de la faute. Si l’assistante maternelle conteste, le conseil de prud’hommes examine les faits invoqués et leur gravité.
Il est indispensable de pouvoir présenter des éléments sérieux et documentés : circonstances précises, dates, échanges écrits et, selon les situations, éléments relatifs à une éventuelle mise en danger de l’enfant ou à un comportement particulièrement grave.
Les conséquences financières
- Pas de préavis à effectuer ni d’indemnité compensatrice de préavis en cas de faute grave ou lourde reconnue.
- Pas d’indemnité de rupture.
- Les salaires dus, les congés acquis non rémunérés et, le cas échéant, la régularisation de salaire restent à examiner.
Si la qualification de faute grave n’est pas retenue, la rupture peut être contestée et avoir des conséquences financières pour l’employeur. En cas de doute, mieux vaut demander conseil à un syndicat, à un juriste ou à un avocat connaissant ce statut.
À retenir : une accusation ou un désaccord ne suffit pas, à lui seul, à établir une faute grave. Les faits doivent pouvoir être justifiés.
Suspension, modification ou retrait d’agrément
Rupture imposée, sans préavis ni indemnité de rupture
Le département peut décider de suspendre, modifier ou retirer l’agrément de l’assistante maternelle. Ces décisions peuvent intervenir notamment à la suite de difficultés concernant les conditions d’accueil ou dans le cadre de mesures de protection de l’enfant. Une suspension peut être prononcée de manière préventive pendant l’examen d’une situation.
À quelle date le contrat s’arrête-t-il ?
Les services départementaux notifient leur décision. Lorsqu’une suspension, une modification ou un retrait impose la cessation de l’accueil, le parent employeur doit procéder à un retrait forcé de l’enfant : le contrat est rompu à la date de notification par le département, sans préavis ni indemnité de rupture.
Le parent employeur notifie également cette rupture à l’assistante maternelle par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Quelles sommes et quels documents restent dus ?
- Le salaire dû jusqu’à la date de fin du contrat.
- L’indemnité compensatrice de congés payés, si des congés restent acquis et non rémunérés.
- La régularisation définitive de salaire, s’il y a lieu, pour un accueil sur 46 semaines ou moins.
- Les documents habituels de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation France Travail, ainsi que le dernier bulletin de salaire.
À retenir : la rupture est imposée par la décision administrative notifiée, mais les sommes déjà acquises par l’assistante maternelle restent dues.
Source : Service-Public, agrément suspendu, modifié ou retiré.
Fin de contrat pendant une grossesse ou un congé maternité
Protection relative, protection absolue et exceptions
La grossesse ne peut jamais être le motif d’un retrait d’enfant. Rompre un contrat en raison de l’état de grossesse de l’assistante maternelle serait discriminatoire (article L1132-1 du Code du travail).
Pendant la grossesse : protection relative
À partir du moment où l’assistante maternelle a informé son employeur de sa grossesse et jusqu’au début du congé maternité, une rupture n’est envisageable que pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse. La lettre de rupture doit alors préciser les motifs retenus.
Pendant le congé maternité : protection absolue
La rupture du contrat est interdite pendant le congé maternité, y compris pendant les périodes de congé pathologique protégées dans les limites prévues par les textes. Cette protection absolue couvre aussi les congés payés pris immédiatement après le congé maternité.
Après le congé : encore 10 semaines de protection
Une nouvelle période de protection relative de 10 semaines commence à la fin du congé maternité ou, si l’assistante maternelle prend immédiatement des congés payés, à la fin de ces congés. La rupture reste alors possible uniquement dans les deux cas exceptionnels indiqués plus haut, avec une motivation écrite.
À retenir : les possibilités de rupture ne sont pas identiques avant, pendant et après le congé maternité. Avant d’envoyer une lettre de retrait, il faut identifier précisément la période concernée.
Source : Service-Public, rupture du contrat de travail d’une assistante maternelle.
Abandon de poste : démission présumée depuis 2023
Mise en demeure, délai légal et motifs légitimes
Une assistante maternelle peut cesser d’accueillir l’enfant sans prévenir et sans fournir de justification. Selon les circonstances, cette absence peut constituer un abandon de poste. Depuis la loi du 21 décembre 2022 et son décret d’avril 2023, un abandon de poste volontaire peut conduire à une présomption de démission, mais uniquement dans le respect d’une procédure précise.
La procédure à respecter
- Envoyer une mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, demandant à la salariée de justifier son absence et de reprendre son travail.
- Fixer un délai d’au moins 15 jours calendaires, qui commence le jour de présentation de la lettre ou de sa remise en main propre.
- Informer clairement la salariée des conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime, notamment du risque d’être présumée démissionnaire.
- Examiner une éventuelle justification : problème de santé, droit de retrait ou autre motif légitime pouvant empêcher d’appliquer la présomption.
L’obligation d’informer la salariée des conséquences a notamment été confirmée par le Conseil d’État le 18 décembre 2024 (n° 473640).
Si la salariée ne reprend pas son poste
Si les conditions sont réunies et que la procédure a été respectée, elle peut être présumée démissionnaire. Le préavis reste en principe dû, sauf dispense acceptée. Il n’y a pas d’indemnité de rupture, mais les congés acquis non rémunérés restent dus. Les conséquences éventuelles sur l’assurance chômage dépendent de la réglementation applicable.
La salariée peut contester la rupture devant le conseil de prud’hommes, qui examine les faits, les éventuels motifs légitimes et le respect de la procédure. Une simple absence injustifiée n’entraîne donc jamais, à elle seule, une démission automatique.
Attention : cette procédure de présomption de démission ne s’applique pas aux CDD ni à la période d’essai. Il faut conserver les courriers, les preuves de notification et les réponses éventuelles.
Sources : Service-Public, abandon de poste ; Conseil d’État, 18 décembre 2024.
Refus d’avenant : que se passe-t-il ?
Le contrat initial continue tant qu’aucune rupture n’est décidée
Si les parents ou l’assistante maternelle souhaitent modifier un élément essentiel du contrat : durée d’accueil, horaires, rémunération ou organisation prévue, un avenant doit être proposé. L’autre partie est libre de le refuser.
Après un refus : deux possibilités
- Le contrat se poursuit : les conditions initialement signées continuent de s’appliquer, sans les changements proposés.
- L’une des parties souhaite arrêter : les parents peuvent décider d’un retrait d’enfant ; l’assistante maternelle peut décider de démissionner. Chaque rupture suit alors ses propres règles.
En cas de retrait d’enfant à l’initiative des parents, ceux-ci n’ont pas l’obligation de motiver leur décision, sous réserve de ne pas agir pour un motif discriminatoire ou illicite (article 119.1 de la convention collective).
Le refus d’avenant n’équivaut pas à une démission. Le préavis, les indemnités éventuellement dues et les documents de fin de contrat restent à traiter selon le mode de rupture réellement choisi.
Exemple : les parents proposent de passer d’un temps plein à un accueil périscolaire pour la rentrée. L’assistante maternelle peut refuser cette modification ; le contrat initial reste applicable tant qu’il n’est pas modifié ou rompu.
Non-respect du contrat : impayés et manquements
Mise en demeure, preuves et recours possibles
Le non-respect du contrat peut concerner les horaires, les conditions d’accueil ou les obligations de chacune des parties. Parmi les situations les plus sensibles figurent les salaires impayés.
Lorsqu’un parent employeur retarde volontairement les paiements, ne verse qu’une partie du salaire ou cesse de payer, il manque à l’une de ses obligations essentielles. Mais la manière de réagir est importante : arrêter l’accueil sans encadrer la situation juridiquement peut créer un litige supplémentaire.
Les premières démarches
- Mettre en demeure le parent employeur de verser les sommes dues, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception, en lui laissant un délai raisonnable.
- Conserver les preuves : contrat et avenants, bulletins de salaire, relevés bancaires, SMS, courriels, relances et échanges concernant les sommes attendues.
- Se faire accompagner par un syndicat, un juriste, une association spécialisée ou un avocat si le non-paiement persiste.
Si le paiement n’intervient toujours pas
L’assistante maternelle peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer les salaires dus et, selon sa situation, demander réparation du préjudice subi.
Elle peut aussi envisager, après avis juridique, une prise d’acte de la rupture. Cette démarche met immédiatement fin au contrat, mais ses conséquences ne sont pas fixées à l’avance : le conseil de prud’hommes appréciera ensuite si les manquements de l’employeur la justifiaient.
Pourquoi éviter une suspension improvisée de l’accueil ?
Une cessation unilatérale de l’accueil sans démarche adaptée pourrait donner lieu à une contestation sur les obligations de la salariée. Le risque dépend des circonstances et des manquements constatés ; il ne faut donc pas assimiler automatiquement tout arrêt à un abandon de poste.
Un échange écrit ou une médiation peut parfois permettre de résoudre la situation. Si le conflit persiste, le recours à un professionnel du droit aide à choisir entre demande de paiement, action prud’homale et rupture du contrat.
Pour aller plus loin : Que faire en cas d’impayé de salaire ? et Employer une assistante maternelle : les bases à connaître.
À retenir : face à un impayé, les preuves écrites et le choix de la procédure comptent autant que la somme réclamée.
Décès de l’assistante maternelle ou de l’enfant
Deux ruptures de plein droit, mais des sommes différentes
Le décès de l’enfant accueilli ou celui de l’assistante maternelle met fin au contrat. La convention collective distingue toutefois clairement ces situations : les sommes à régler et les démarches ne sont pas identiques.
Si l’assistante maternelle décède
Le contrat prend fin de plein droit à la date du décès. Les parents employeurs doivent en informer l’organisme destinataire des déclarations d’emploi et les ayants droit.
Les ayants droit reçoivent le dernier salaire dû et, le cas échéant, une indemnité compensatrice pour les congés acquis non rémunérés. Le dernier bulletin de salaire, le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte doivent être remis aux ayants droit dans les 30 jours calendaires suivant le décès. Des prestations du régime de prévoyance peuvent également être ouvertes sous conditions.
Si l’enfant accueilli décède
Le contrat prend fin automatiquement le jour du décès. Le parent employeur ou, à défaut, un tiers doit informer l’assistante maternelle par écrit dès que possible.
L’article 119.4.2 de la convention collective prévoit le versement :
- Du dernier salaire dû au jour du décès.
- D’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, puisque celui-ci ne peut être effectué.
- D’une indemnité calculée comme celle du retrait d’enfant, sans condition d’ancienneté.
- Des congés acquis et non rémunérés, le cas échéant.
Les documents de fin de contrat doivent être remis dans les 30 jours calendaires à compter du décès de l’enfant.
Ces situations sont particulièrement éprouvantes. Le cadre conventionnel précise les obligations, mais il reste important de faire preuve de tact dans les échanges et les démarches.
À retenir : les deux contrats prennent fin à la date du décès, mais seule la situation du décès de l’enfant ouvre les indemnités particulières de préavis et de rupture prévues à l’article 119.4.2.
Sources : CCN, article 63.3.2 ; CCN, article 119.4.2.
Contrat verbal : quels droits en cas de rupture ?
Même sans contrat signé, l’accueil effectué doit être rémunéré
Il arrive qu’un enfant soit accueilli une ou deux journées d’adaptation avant que le contrat ait été signé. Si les parents décident ensuite de ne pas poursuivre, l’absence de contrat écrit peut créer une situation confuse.
Une relation de travail existe malgré l’absence de signature
Un accueil effectivement commencé crée une relation de travail et ouvre droit aux garanties légales et conventionnelles. La convention collective exige pourtant un contrat écrit pour chaque enfant, au plus tard le premier jour d’accueil (article 90.1). Ne pas établir cet écrit constitue un manquement de l’employeur.
Comment organiser la rupture ?
- Le parent employeur doit formaliser la fin de l’accueil par écrit, même si les jours travaillés ont été peu nombreux.
- L’assistante maternelle doit être rémunérée pour les heures et journées réalisées, y compris pendant l’adaptation.
- Les congés payés acquis et non rémunérés doivent être réglés selon les règles applicables.
- Les documents de fin de contrat doivent être établis et remis.
En cas de désaccord, il est utile de conserver tous les éléments qui permettent de prouver l’existence et les conditions de l’accueil : messages, planning, déclarations, paiements, courriels ou témoignages.
Pour éviter cette difficulté, le contrat doit être rédigé et signé avant ou au plus tard au début du premier jour d’accueil, période d’adaptation comprise.
À retenir : une adaptation non suivie d’un accueil régulier n’efface pas les droits liés au travail déjà effectué.
Source : Convention collective, article 90.1, forme du contrat de travail.
La fin de contrat mobilise beaucoup de règles à la fois : préavis, indemnités, régularisation, documents obligatoires, démarches Pajemploi.
Les erreurs à cette étape coûtent cher aux deux parties. Le Grand Guide de l’Assistante Maternelle détaille tout le cycle du contrat, de l’embauche à la fin d’accueil, pour aborder cette étape avec méthode et sans rien oublier.
Des réponses à vos questions
FAQ
La rupture conventionnelle est-elle possible avec une assistante maternelle ?
Non. La rupture conventionnelle n’est pas applicable au contrat d’une assistante maternelle, ni en CDI ni en CDD. Les seules formes de rupture prévues sont le retrait d’enfant à l’initiative des parents, la démission à l’initiative de l’assistante maternelle, et dans des cas très limités, la faute grave ou la force majeure.
L’assmat peut-elle refuser de poursuivre en périscolaire à la rentrée ?
Oui, l’assistante maternelle a tout à fait le droit de refuser une modification des conditions d’accueil, comme le passage d’un accueil à temps plein à un périscolaire. Cela constitue une modification substantielle du contrat. Le parent doit alors proposer un avenant. Si celui-ci n’est pas accepté, le contrat initial reste inchangé. Si le parent ne souhaite pas poursuivre dans les conditions actuelles, il devra alors procéder à une rupture classique du contrat, avec respect du préavis et versement des indemnités éventuelles.
Que faire si le contrat a été conclu uniquement verbalement ?
Un contrat verbal est juridiquement valable. Il est toutefois conseillé de rassembler des preuves écrites (bulletins de salaire, échanges de mails ou SMS, plannings, attestations) en cas de désaccord. Pour la rupture, les mêmes règles s’appliquent qu’avec un contrat écrit. Il est fortement recommandé de formaliser la fin du contrat par une lettre écrite et datée, même si le contrat initial ne l’était pas.
L’assmat refuse de signer le reçu pour solde de tout compte. Que faire ?
La signature du reçu pour solde de tout compte est facultative, et elle a une valeur juridique particulière. Si l’assistante maternelle le signe, cela signifie qu’elle reconnaît avoir reçu les sommes mentionnées. Elle dispose ensuite de 6 mois pour contester le contenu.
Elle peut donc refuser de signer immédiatement, soit pour prendre le temps de vérifier les montants, soit parce qu’elle souhaite demander conseil.
Il est recommandé de :
Lui remettre une version en double exemplaire,
L’informer qu’elle peut signer plus tard,
Noter la date de remise même en l’absence de signature.
Le parent ne remet pas les documents de fin de contrat. Que faire ?
En tant qu’assistante maternelle, il est conseillé d’envoyer une relance écrite (courrier ou mail). En l’absence de réponse, un signalement peut être effectué auprès de France Travail et une saisie du conseil des prud’hommes peut être envisagée. Garder une copie de toutes les relances.
Peut-on rompre un contrat sans préavis ?
Oui uniquement en cas de faute grave, lourde ou agrément retiré.
Faut-il verser une indemnité à l’assistante maternelle si l’enfant entre à l’école ?
Oui, car l’entrée à l’école correspond à un retrait d’enfant, juridiquement assimilé à un licenciement sans motif réel.
Si l’assistante maternelle a plus de 9 mois d’ancienneté, une indemnité de rupture est donc obligatoire, même si cette fin de contrat semble « naturelle » ou prévisible.
Qui déclare la fin de contrat sur Pajemploi ?
Toujours l’employeur.
Comment éviter un conflit à la fin du contrat ?
En respectant strictement le cadre légal (préavis, indemnités, documents…) et en instaurant une communication transparente, dès les premiers signes de tension.
Oser dire les choses calmement, poser les problèmes sans attendre, garder une trace écrite des échanges importants, et privilégier l’écoute active permet bien souvent d’éviter que le désaccord ne dégénère en litige. Cela évite aussi les interprétations floues ou les décisions prises à chaud, souvent contre-productives.
En cas de blocage persistant, il est possible de faire appel à un médiateur (RPE, association, juriste ou syndicat). Une aide extérieure neutre peut débloquer bien des situations, sans aller jusqu’au contentieux.
Julie Questel
Julie Questel est l’auteure du livre Le Grand Guide de l’Assistante Maternelle, de l’agrément au quotidien et la fondatrice du site Chez Nounou Julie et de la marque Les Essentiels de Julie.
Professionnelle de la petite enfance, elle partage depuis plusieurs années des ressources professionnelles destinées aux assistantes maternelles et aux parents employeurs.
Ses analyses et contenus sur l’accueil individuel et la réglementation de la petite enfance sont également relayés dans plusieurs médias professionnels du secteur, notamment le Magazine Assistantes Maternelles, le podcast Parole d’Assmat et la plateforme Les Pros de la Petite Enfance.
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